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Fare formazione significa accompagnare al cambiamento.
Questo ci spinge, inevitabilmente, a guardare al futuro: un futuro che possiamo collaborare a costruire, insieme, in maniera strategica e sostenibile.
Attenzione! Futuri in corso è qui per questo: per decidere insieme verso quale futuro andare.
Viviamo in un’epoca in cui le competenze hanno una “data di scadenza” sempre più ravvicinata. Di intelligenza artificiale ne leggiamo ogni giorno, come anche della velocità di cambiamento delle competenze. Secondo il PwC’s AI Jobs Barometer 2025 (1), le skill nei lavori esposti all’AI cambiano oggi 2,5 volte più velocemente rispetto a un anno fa. Eppure, c’è una riflessione che in questo momento storico continua a scorrere sottotraccia. Se il World Economic Forum stima che il 59% dei lavoratori avrà bisogno di reskilling o upskilling entro il 2030 (2), al cosa imparare si rende necessario aggiungere una riflessione su come vivere questo processo di trasformazione.
Ed ecco che, in questa prospettiva, il reskilling può essere anche un’occasione per scoprire nuove parti di noi.
Dal dovere alla scoperta: cambiare postura
Molte organizzazioni ancora oggi affrontano la formazione come un adempimento obbligatorio, una casella da spuntare per “rimanere al passo con i tempi” o per popolare la pagina “Lavora con noi”. Ma questo approccio basato sul dovere raramente produce cambiamenti a impatto positivo.
La ricerca sul transformative learning, l’apprendimento trasformativo studiato da Jack Mezirow (3), mostra come l’apprendimento che porta a cambiamenti significativi non è solo legato all’acquisizione di competenze, ma al processo di ridefinizione della propria identità.
Infatti quando impariamo qualcosa di nuovo, non aggiungiamo semplicemente un’abilità al nostro repertorio: rinegoziamo chi siamo.
La teoria del growth mindset (4) elaborata da Carol Dweck, psicologa di Stanford, identifica una radice comune alle persone con un mindset di crescita: la convinzione che le abilità possano svilupparsi attraverso dedizione, sforzo e apprendimento.
E qui c’è una sfumatura importante: questa spinta non nasce dall’obbligo, ma dalla curiosità e dal desiderio di esplorare nuove versioni di sé.
Sempre Dweck afferma: “Perché perdere tempo a dimostrare più e più volte quanto sei bravo, quando potresti migliorare?“, frase che racchiude l’essenza della postura più corretta da adottare in tempi incerti come i nostri.
Quando affrontiamo il cambiamento professionale con una postura di apertura, e non di resistenza, succede qualcosa di potente: iniziamo a vedere chi potremmo diventare, non solo cosa potremmo fare.
Infatti, di fronte ai numeri del futuro del lavoro che suonano allarmanti, c’è una postura più sostenibile, che preserva il nostro benessere psicologico e professionale. È quella della curiosità, che lascia spazio all’autonomia personale e trasforma il “devo aggiornarmi” in “voglio scoprire”, attivando il senso di agentività sulla propria evoluzione professionale.
La formazione continua, vista così, non è una checklist da compilare o una punizione per l’inadeguatezza, ma un’opportunità per espandere il proprio raggio di azione, sia a livello individuale, come professionisti, che collettivo, come imprese e organizzazioni.
Oltre la formazione obbligatoria: organizzazioni come scintille di possibilità
In un’epoca segnata anche dall’inverno demografico, interpretare il reskilling come investimento strategico può generare un vantaggio competitivo di lungo periodo.
I numeri del contesto italiano parlano chiaro: secondo il rapporto CNEL 2025 (5) e le proiezioni ISTAT (6), la popolazione in età lavorativa (15–64 anni) scenderà dal 63,5% del 2024 al 54,3% nel 2050. Entro il 2030, la forza lavoro attiva diminuirà di circa 3 milioni di unità e gli over 50 costituiranno oltre il 40% della forza lavoro italiana.
Come sottolinea il rapporto CNEL: “L’Italia sta entrando in una nuova fase della sua storia che corrisponde a un inedito impoverimento del potenziale della forza lavoro”.
In questo scenario, il reskilling continuo diventa quindi non solo una risposta all’AI, ma anche una strategia per mantenere competitività e innovazione in un contesto demografico sfavorevole. E l’investimento sulla capacità di evolversi e crescere delle persone già nell’organizzazione diventa un processo strategico tanto quanto quello di attrarne di nuove.
Tradotto nel concreto significa:
- Assumere le persone anche in base all’attitudine, non solo alle competenze esistenti o all’età.
- Progettare un luogo di incontro tra aspirazioni individuali ed esigenze aziendali.
- Creare percorsi personalizzati che parlino alla persona, non solo al ruolo, e alle diverse fasi della vita.
Strategie per riaccendere la curiosità
- Partire dalle domande, non dalle risposte. La domanda generativa non è “cosa devo imparare?”, ma “cosa vorrei poter fare che oggi non posso?”. Per chi guida team: “come progettare il nuovo lavoro per generare maggior valore?”
- Collegare la nuova competenza a un pezzo di sé. Domanda utile all’inizio di ogni progetto formativo: “Come vorreste si sentissero le persone e quali parti di sé sarebbe interessante attivassero?” Per verificare anche gli esiti qualitativi dell’apprendimento.
- Costruire narrazioni di trasformazione. Da: “ho imparato a usare questo strumento” A: “ho scoperto di essere più adattabile/agile/intraprendente di quanto pensassi”
Quando il reskilling diventa scoperta di sé, l’energia che ne deriva trasforma non solo le competenze, ma l’intera relazione che abbiamo con il lavoro e con il futuro.
E quella scintilla di curiosità – la voglia di scoprire chi potremmo diventare – è la risorsa più preziosa in un’epoca di trasformazione continua.
Se hai vissuto esperienze di reskilling che ti hanno fatto scoprire nuove parti di te, ti leggiamo volentieri nei commenti. Per scoprire i percorsi che IVL può realizzare per trasformare la formazione nella tua azienda da obbligo a opportunità di crescita, scrivici.
Per scoprire i percorsi che IVL può realizzare per trasformare la formazione nella tua azienda da obbligo a opportunità di crescita, scrivici.
Note e riferimenti:
1) PwC (2025). AI Jobs Barometer.
2) Future Jobs Report, 2025, Digest
3) Mezirow, J. (1991). Transformative Dimensions of Adult Learning. San Francisco: Jossey-Bass.
4) Dweck, C. S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success. New York: Random House.
6) CNEL (2025). XXVI Rapporto sul Mercato del lavoro e la Contrattazione collettiva.
7) ISTAT (2025), Inverno demografico e previsioni della forza lavoro
