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Fare formazione significa accompagnare al cambiamento.
Questo ci spinge, inevitabilmente, a guardare al futuro: un futuro che possiamo collaborare a costruire, insieme, in maniera strategica e sostenibile.
Attenzione! Futuri in corso è qui per questo: per decidere insieme verso quale futuro andare.
Nel 2024 la speranza di vita alla nascita in Italia ha raggiunto gli 83,4 anni: il valore più alto mai registrato.¹
E l’allungamento della vita si è già tradotto in un allungamento della vita lavorativa, con l’età pensionabile che si avvia verso i 67 anni e tre mesi a partire dal 2027.² Gli over 50 al lavoro sono quasi 10 milioni, il doppio rispetto a vent’anni fa, e il tasso di occupazione dei 55-64enni ha raggiunto il 59% nel 2024.³
La carriera che una generazione fa durava 35 anni, oggi tende verso i 45-50. È lo scenario che Lynda Gratton e Andrew Scott avevano anticipato nel libro “The 100-Year Life”, con il modello a tre stadi – studio, lavoro, pensione che smette di reggere,⁴ soprattutto considerato che la scelta degli studi terziari avviene attorno ai 19 anni di età.
Quanto dura, oggi, una competenza
Secondo il Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum, il 39% delle competenze chiave sarà trasformato o diventerà obsoleto entro il 2030.⁵ Vuol dire che una carriera di 45 anni convive con competenze che si rinnovano ogni 5, con in media 7 cicli di aggiornamento o rinnovamento. Non stupisce quindi che la stessa persona avrà molteplici biglietti da visita professionali, frutto dell’attraversamento di diverse carriere, in sequenza o in parallelo.
Cosa cambia per le aziende
Nel contesto italiano vive una convinzione ancora molto radicata: si impara un mestiere e lo si fa per tutta la vita, possibilmente all’interno della stessa azienda, e se no con al massimo due o tre cambi in tutta la carriera.
Questa impostazione, ancora troppo diffusa, ha almeno 3 elementi di anacronismo.
Il primo è il modo in cui in Italia si scelgono, si remunerano e si promuovono le persone. Scatti di anzianità, retribuzioni che salgono con gli anni di servizio, avanzamenti legati alla permanenza sono criteri ancora diffusi ma che potevano avere senso quando l’esperienza equivaleva a competenza accumulata e stabile. Oggi, con quel 39% di competenze da rinnovarsi entro il 2030, e ancora di più con una prospettiva di lungo periodo, le aziende si trovano a remunerare competenze valide qualche anno prima.
C’è poi un secondo fronte. Finché le competenze restavano stabili, un’azienda poteva reperire sul mercato personale già formato. Oggi quel mercato si sta prosciugando: a livello globale solo il 29% dei datori di lavoro si aspetta che la disponibilità di talento migliori entro il 2030, mentre il 42% prevede che peggiori, con un saldo netto negativo ancora più marcato in Europa.⁵ In Italia si aggiunge l’inverno demografico: con 1,18 figli per donna nel 2024, nuovo minimo storico,⁶ non c’è visibilità su nuove leve che possano sostituire le uscite.
Il terzo nodo è strutturale. Il WEF stima che, su 100 lavoratori, le imprese contino di riqualificarne 29 nel ruolo attuale e di spostarne altri 19 verso posizioni diverse all’interno dell’azienda; 11 resterebbero senza la riqualificazione necessaria.⁵ Ma le strutture aziendali, sapranno davvero ospitare quelle 19 persone?
Da questi 3 piani si rende necessaria una nuova penna per progettare i piani di assunzione, formazione e sviluppo. Infatti, una pianificazione costruita come fotografia dei ruoli utili oggi nasce già obsoleta, perché in cinque anni buona parte di quei ruoli cambierà. Ciò che conviene selezionare, remunerare e trattenere è piuttosto la velocità e la flessibilità di apprendimento, a prescindere dall’età.
Cosa cambia per le persone
Sul piano individuale, lo spaesamento è alto perché richiede di lasciar andare l’idea di carriera come una scala che va solo verso l’alto, da salire un gradino alla volta. Con orizzonti di 40 anni, la sfida è quella di progettare la propria carriera come un vero e proprio portfolio da alimentare costantemente, avendo cura di intrecciare le esperienze con il filo del valore trasferibile da un ruolo all’altro.
E ponendo attenzione a stutturare attivamente e in parallelo quello che i già citati Gratton e Scott chiamano “capitale personale”:
- Asset produttivi – competenze e reputazione,
- Asset di vitalità – benessere, salute, relazioni nutrienti, energia
- Asset di trasformazione – conoscenza di sé, capacità di adattarsi per navigare le transizioni di carriera nelle diverse fasi di vita.
Ecco quindi che progettare la propria carriera, più che darla per scontata, definitiva – o peggio, subìta – diventa a sua volta una competenza chiave per il futuro.
La posta in gioco, per l’Italia
L’Italia è tra i Paesi più anziani al mondo: a inizio 2025 quasi un residente su quattro (il 24,7%) aveva 65 anni o più. Un Paese così non può più fondarsi sul copione di “un lavoro per tutta la vita”. La formazione continua è l’infrastruttura che manterrà in buona salute non solo le persone ma anche le loro carriere. Ed è il modo per far sì che gli anni in più guadagnati siano anni in cui si continua a fare scintille, con qualità e partecipazione.
Vale per la vita. E vale anche per il lavoro.
