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A IVL ci occupiamo di futuro: e un futuro equo e sostenibile è l’unico possibile!
L’8 marzo 2025 si è concluso il Progetto PARI, un’esperienza arricchente che abbiamo avuto il privilegio di condividere con tantissime persone.
Qui, a IVL, crediamo che il cambiamento culturale sia un processo collettivo, e che creare un mondo più equo e sostenibile sia una responsabilità condivisa: sappiamo che la strada è lunga, ma abbiamo voglia di percorrerla insieme a voi.
Perché in Italia, il gender pay gap è ufficialmente del 10%, e perché questo dato è solo la punta dell’iceberg.
Quello del gender pay gap è un fenomeno stratificato e complesso, influenzato da molteplici fattori che si intrecciano tra loro, e il cui superamento richiede un impegno concreto e continuo.
Crediamo sia necessario dare voce ai dati e alle storie che li raccontano, parlare di giusta retribuzione e di buona occupazione e, soprattutto, crediamo sia necessario continuare a farlo.
Per questo, L’Otto alla PARI continua: sempre qui, sempre l’otto, sempre alla PARI!
Oggi, vi parliamo di genitorialità, tempo e lavoro, e di pratiche a portata di PMI per aumentare il benessere organizzativo.
Genitorialità, lavoro, tempo. Sono temi troppo spesso considerati come scelte individuali, quando in realtà sono il risultato di un contesto che offre (o nega) possibilità, spazi, diritti.
Questo mese, vogliamo accendere i riflettori proprio su questo: su come si costruisce un vero equilibrio tra vita e lavoro, tra responsabilità e cura.
Perché un sistema che chiede alle madri di rallentare, e ai padri di non fermarsi mai, non è un sistema in equilibrio.
Per molte donne, infatti, la maternità comporta ancora oggi una frenata nella carriera, il ricorso forzato al part-time, la rinuncia a una parte di reddito.
Per molti uomini, invece, si dà per scontato che nulla debba cambiare: sempre presenti, sempre performanti.
E se provassimo a cambiare prospettiva?
Se iniziassimo a vedere che la genitorialità riguarda tuttə?
Se riconoscessimo che l’equilibrio tra lavoro e vita non è un privilegio, ma un diritto?
Parlare di work-life balance significa parlare di benessere organizzativo: di un cambiamento possibile, e già in atto, anche nelle imprese più piccole.
Genitorialità
Il gender pay gap è una questione che risulta dall’intersecarsi di più fattori: non si spiega solo con stipendi diversi per lo stesso ruolo. Uno di questi fattori si ritrova in un accesso diseguale al tempo retribuito e nel carico diseguale di lavoro domestico e di cura.
Secondo Eurostat, il 75% del lavoro di cura non retribuito in Europa è ancora svolto dalle donne. E secondo INPS, in Italia il divario salariale tra uomini e donne raggiunge il 20% dopo la nascita del primo figlio.
Ma c’è spazio per nuove possibilità: esistono realtà che stanno sperimentando soluzioni concrete, e i risultati si vedono.
Alcune buone pratiche che fanno la differenza
1. Flessibilità organizzativa: una leva strategica
Orari adattabili, part-time su base volontaria, lavoro da remoto anche parziale: non sono “concessioni”, ma strumenti organizzativi intelligenti. Quando le persone possono gestire meglio il proprio tempo, migliora la produttività, la motivazione e la fidelizzazione. E spesso, i costi sono minimi rispetto ai benefici.
2. Valorizzare il congedo paterno aiuta tutta l’azienda
Nel 2023, solo il 21% dei padri italiani ha usufruito del congedo parentale facoltativo. Tuttavia, le aziende che promuovono attivamente la partecipazione degli uomini alla cura familiare osservano effetti positivi anche sul rientro delle madri, meno gravato da carichi squilibrati. Il messaggio è chiaro: quando la cura si condivide, si lavora meglio tuttə.
3. Rientrare bene significa restare a lungo
Alcune PMI hanno introdotto pratiche come:
-
colloqui di rientro dopo la maternità o lunghi congedi,
-
aggiornamento mirato su cambiamenti avvenuti in azienda,
-
affiancamenti o mentoring interno.
Sono piccoli interventi, che rafforzano il senso di appartenenza e la motivazione, evitando perdite di competenze preziose.
4. Parlare di cura crea una cultura più sana
Una cultura aziendale che riconosce la genitorialità e la cura come parte della vita delle persone è una cultura inclusiva. Non serve creare policy complesse: basta rendere questi temi visibili, legittimi, parte del dialogo quotidiano. Così la genitorialità smette di essere un “problema da gestire” e diventa un valore condiviso.
In conclusione
Parlare di equilibrio tra lavoro e vita non significa parlare (solo) di donne. Significa parlare di modelli di lavoro più umani, più equi, più sostenibili.
Un’organizzazione che sostiene l’equilibrio tra lavoro e vita personale valorizza le persone e, nello stesso tempo, costruisce il proprio futuro. Chi sceglie di mettere il benessere al centro attira più talenti, crea legami più forti e genera un clima di fiducia che si riflette nei risultati. Non servono grandi risorse per cominciare: serve una visione chiara, e la volontà di metterla in pratica ogni giorno.
Conciliare non è solo giusto: è anche efficiente, e può diventare un tratto distintivo per le imprese che vogliono crescere con consapevolezza e umanità.
👉 E nella tua realtà, quali piccole scelte potresti introdurre, già da oggi?
Sempre qui, sempre l’otto, sempre alla PARI.
Stay tuned!
