L'OTTO ALLA PARI | Gli aspetti economici del Gender Pay Gap

A IVL ci occupiamo di futuro: e un futuro equo e sostenibile è l’unico possibile.

Per renderlo realtà, crediamo che - tra le altre cose - sia necessario trattare di donne e lavoro, di giusta retribuzione e di buona occupazione, e soprattutto crediamo che questo debba essere un impegno concreto e continuo.

Per questo motivo, non abbiamo parlato di divario retributivo solo l’8 marzo, ma ne parleremo sempre, ogni otto del mese.

E oggi, nello specifico, la Dottoressa Silvia Oliva, ci racconta quali sono

Gli aspetti economici del Gender Pay Gap

Nella provincia di Venezia un’ora di lavoro di una donna vale il 9% in meno di quella di un uomo. Questo dato sale al 33% se si considera il divario sulle retribuzioni annuali: ogni 100 euro guadagnati da un lavoratore corrispondono a 67 euro ricevuti da una lavoratrice

Cosa accade tra questi due estremi? Accade che anche in quest’area si registrano un gap nel tasso di occupazione femminile pari a meno 14 punti percentuali tra i 15-64 anni e un gap orario che vede le lavoratrici veneziane lavorare circa 18 giorni in meno dei loro colleghi. Le cause della minore partecipazione al mercato del lavoro e il gap orario sono da ricercarsi principalmente nelle questioni legate alla difficoltà di conciliazione che si traduce nella scelta di lasciare il lavoro o di ridurre il tempo ad esso dedicato.

Il primo punto è confermato da diversi dati: il divario occupazionale, ad esempio, è particolarmente rilevante tra il 25 e i 34 anni quando le lavoratrici sono più impegnate con i figli piccoli (18 p.p.) e torna ad aumentare oltre i 50 anni (20 p.p.) quando le donne della generazione sandwich si trovano schiacciate tra il lavoro di cura dei figli e quello dei genitori anziani.

Sul fronte del minore impegno lavorativo, anche a Venezia, la quota di donne che sono occupate a tempo parziale è quattro volte superiore a quella degli uomini pari all’11%. La minore disponibilità di tempo di lavoro, a fronte di un maggior impegno non retribuito dedicato alla famiglia, non si traduce solo in una retribuzione inferiore - che in prospettiva corrisponde a pensioni povere - ma anche in minori opportunità di carriera e in premialità ridotte perché spesso le stesse sono strettamente legate non raggiungimento degli obiettivi, ma alla quantità di ore lavorate, anche a parità di competenze e risultati.

Sul fronte organizzativo, riuscire a ridurre l’impatto dei vincoli familiari cui le donne sono ancora sottoposte e al contempo promuovere un ambiente che sia maggiormente inclusivo e privo di pregiudizi di genere - riducendo anche in parte le ragioni della segregazione orizzontale e verticale - diventa oggi prioritario.

Non solo come valore etico, ma anche come strumento per migliorare la produttività grazie a un’organizzazione più attenta al benessere, per incrementare la propria capacità di retention e attraction in una fase di contrazione demografica e di nuovi valori del lavoro espressi dai più giovani e, infine, anticipare le indicazioni normative, come ad esempio quella sulla parità retributiva e trasparenza.

Le nuove norme impongono alle imprese più strutturate di garantire un recruitment non discriminate, di rendere accessibili i criteri per definire la total compensation e le progressioni di carriera e di essere trasparenti sulle informazioni relative al livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore

L’analisi del gap retributivo diventa quindi, così come nella certificazione di parità, il punto di partenza per una rivalutazione complessiva dell’organizzazione - attraverso una lettura e una misurazione oggettiva con specifici KPI - che, a partire da cultura e governance, focalizzi l’attenzione ed eventualmente modifichi i criteri per la selezione dei candidati, per valutare le performance, per definire i percorsi e le opportunità di carriera e gli strumenti per gestire la genitorialità e la conciliazione vita-lavoro.

Silvia Oliva

Università degli Studi di Padova

Ricercatrice di Istituto Veneto per il Lavoro

Ci vediamo il mese prossimo!

Sempre qui, sempre l’otto, sempre alla PARI.

Stay tuned!