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L'OTTO ALLA PARI | Gli aspetti economici del Gender Pay Gap







A IVL ci occupiamo di futuro: e un futuro equo e sostenibile è l’unico possibile.  


Per renderlo realtà, crediamo che - tra le altre cose - sia necessario trattare di donne e lavoro, di giusta retribuzione e di buona occupazione, e soprattutto crediamo che questo debba essere un impegno concreto e continuo.  

Per questo motivo, non abbiamo parlato di divario retributivo solo l’8 marzo, ma ne parleremo sempre, ogni otto del mese.  

E oggi, nello specifico, la Dottoressa Silvia Oliva, ci racconta quali sono



Gli aspetti economici del Gender Pay Gap



Nella provincia di Venezia un’ora di lavoro di una donna vale il 9% in meno di quella di un uomo. Questo dato sale al 33% se si considera il divario sulle retribuzioni annuali: ogni 100 euro guadagnati da un lavoratore corrispondono a 67 euro ricevuti da una lavoratrice

Cosa accade tra questi due estremi? Accade che anche in quest’area si registrano un gap nel tasso di occupazione femminile pari a meno 14 punti percentuali tra i 15-64 anni e un gap orario che vede le lavoratrici veneziane lavorare circa 18 giorni in meno dei loro colleghi. Le cause della minore partecipazione al mercato del lavoro e il gap orario sono da ricercarsi principalmente nelle questioni legate alla difficoltà di conciliazione che si traduce nella scelta di lasciare il lavoro o di ridurre il tempo ad esso dedicato.


Il primo punto è confermato da diversi dati: il divario occupazionale, ad esempio, è particolarmente rilevante tra il 25 e i 34 anni quando le lavoratrici sono più impegnate con i figli piccoli (18 p.p.) e torna ad aumentare oltre i 50 anni (20 p.p.) quando le donne della generazione sandwich si trovano schiacciate tra il lavoro di cura dei figli e quello dei genitori anziani.

Sul fronte del minore impegno lavorativo, anche a Venezia, la quota di donne che sono occupate a tempo parziale è quattro volte superiore a quella degli uomini pari all’11%. La minore disponibilità di tempo di lavoro, a fronte di un maggior impegno non retribuito dedicato alla famiglia, non si traduce solo in una retribuzione inferiore - che in prospettiva corrisponde a pensioni povere - ma anche in minori opportunità di carriera e in premialità ridotte perché spesso le stesse sono strettamente legate non raggiungimento degli obiettivi, ma alla quantità di ore lavorate, anche a parità di competenze e risultati.


Sul fronte organizzativo, riuscire a ridurre l’impatto dei vincoli familiari cui le donne sono ancora sottoposte e al contempo promuovere un ambiente che sia maggiormente inclusivo e privo di pregiudizi di genere - riducendo anche in parte le ragioni della segregazione orizzontale e verticale - diventa oggi prioritario.

Non solo come valore etico, ma anche come strumento per migliorare la produttività grazie a un’organizzazione più attenta al benessere, per incrementare la propria capacità di retention e attraction in una fase di contrazione demografica e di nuovi valori del lavoro espressi dai più giovani e, infine, anticipare le indicazioni normative, come ad esempio quella sulla parità retributiva e trasparenza.


Le nuove norme impongono alle imprese più strutturate di garantire un recruitment non discriminate, di rendere accessibili i criteri per definire la total compensation e le progressioni di carriera e di essere trasparenti sulle informazioni relative al livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore

L’analisi del gap retributivo diventa quindi, così come nella certificazione di parità, il punto di partenza per una rivalutazione complessiva dell’organizzazione - attraverso una lettura e una misurazione oggettiva con specifici KPI - che, a partire da cultura e governance, focalizzi l’attenzione ed eventualmente modifichi i criteri per la selezione dei candidati, per valutare le performance, per definire i percorsi e le opportunità di carriera e gli strumenti per gestire la genitorialità e la conciliazione vita-lavoro.



Silvia Oliva

Università degli Studi di Padova

Ricercatrice di Istituto Veneto per il Lavoro


Ci vediamo il mese prossimo!


Sempre qui, sempre l’otto, sempre alla PARI.

Stay tuned!



 


Seguici su Facebook e Linkedin per avere informazioni sulle iniziative di Incroci di Genere.


Nel frattempo, ecco i prossimi eventi che abbiamo in programma:


Project Work | 10 luglio

Metodologie e approcci per la formazione sulla parità


Focus Group | 11 luglio

Il ruolo della formazione nella promozione della parità retributiva


Corso di formazione

Migliorare la gestione delle retribuzioni e delle opportunità di carriera


Laboratorio formativo

Approcci per la Certificazione di Genere delle piccole imprese

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