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A IVL ci occupiamo di futuro: e un futuro equo e sostenibile è l’unico possibile!
Per renderlo realtà, crediamo che – tra le altre cose – sia necessario trattare di donne e lavoro, di giusta retribuzione e di buona occupazione, e soprattutto crediamo che questo debba essere un impegno concreto e continuo.
Per questo motivo, non abbiamo parlato di divario retributivo solo l’8 marzo, ma ne parleremo sempre, ogni otto del mese.
E oggi, nello specifico, parliamo del ruolo centrale della formazione nel percorso di Certificazione di Parità di Genere!
Le imprese che hanno affrontato il percorso per ottenere la Certificazione di Parità di Genere riconoscono allo strumento un duplice pregio: da un lato il fatto che favorisca un’indispensabile revisione di tutte le pratiche organizzative attraverso un assesment che coinvolge ogni ambito aziendale e che fa emergere gli stereotipi inconsci, i divari inconsapevoli, i comportamenti discriminatori e non oggettivi; dall’altro che imponga un percorso di continuo miglioramento e di verifica dei risultati raggiunti, rendendo così evidente che la Certificazione non rappresenta un traguardo quanto piuttosto una tappa di un reale cambiamento della cultura organizzativa.
Per quanto riguarda le buone pratiche da condividere, dalle interviste emergono alcune iniziative significative, soprattutto in relazione a:
- La necessità di introdurre una specifica figura dedicata alla gestione delle risorse umane;
- L’importanza fare formazione alle persone che ricoprono ruoli apicali, per comprendere come le questioni di genere possono influenzare le dinamiche del lavoro femminile in termini di percorsi di carriera e di crescita, così da poter riconoscere e prevenire stereotipi e abusi;
- L’analisi e la revisione del linguaggio aziendale sia nella comunicazione verso l’esterno sia interna, a partire dalla fase dei colloqui e poi nelle relazioni quotidiane;
- L’introduzione pratiche di talent management e performance management basate su criteri condivisi e oggettivi;
- L’utilizzo ampio di part-time, di flessibilità oraria e dello smart working per supportare le persone nelle diverse esigenze;
- particolare cura nel re-onborading di chi si assenta a lungo per maternità, malattia o altro;
- formazione e informazione per normalizzare la paternità;
- formazione a tutto il personale per imparare a riconoscere, denunciare e contrastare stereotipi e abusi.
Il fil rouge che lega tutti questi interventi è la formazione, strumento indispensabile per integrare e diffondere nuovi valori nella cultura organizzativa.
Appare, quindi, del tutto naturale come i primi destinatari delle attività formative siano i vertici aziendali che devono in primo luogo ampliare la propria consapevolezza rispetto al significato di stereotipo e abuso, e comprendere come questo possa tradursi in criteri non oggettivi di opportunità e riconoscimento in termini di total reward per le dipendenti, ma anche di loro disagio e malessere, con effetti negativi sull’azienda stessa.
Tutta l’organizzazione dovrà essere pervasa da tale visione: partendo dal supportare con la formazione le persone che ricoprono ruoli apicali, affinché imparino ad usare strumenti nuovi di gestione e valutazione del personale, fino al personale stesso, affinché la formazione possa fornire strumenti pratici da impiegare nelle proprie relazioni lavorative, nel linguaggio utilizzato e, in ultima analisi, anche nelle scelte familiari, legate ad esempio alla paternità o alla cura.
Sotto questo aspetto, alcune delle imprese intervistate riconoscono che formare e informare il proprio team rispetto ai temi della parità di genere possa portare un cambiamento culturale significativo: proprio perché ognuna di quelle persone è membro attivo della società, con la possibilità di moltiplicare i modelli culturali, sociali e familiari che ancora oggi hanno come effetto un non trascurabile divario di genere.
Anche i percorsi per facilitare la diffusione di tali buone pratiche tra le PMI pongono al centro il tema della formazione sotto diversi punti di vista:
- una formazione legata all’aspetto culturale e valoriale che mostri i benefici di una gestione delle risorse umane più orientata al merito e attenta alla dimensione del genere, non misurabile solo in termini di ROI, e aiuti a riconoscere gli stereotipi inconsci;
- una formazione di tipo consulenziale legata alla conoscenza specifica della certificazione Uni/PdR 125:2022 e alla fase di assesment e una formazione pratica-operativa sui modelli per il recruiting, per il talent e il performance management.
Il ruolo di promozione ed erogazione di questa formazione potrebbe essere preso dalle associazioni di categoria tramite i propri enti formativi, ma anche dalle imprese più grandi e strutturate che hanno già affrontato la Certificazione e definito un modello organizzativo human-orietend attraverso iniziative di mentoring, favorendo così la diffusione di una nuova cultura organizzativa a beneficio di una migliore attrattività dei territori verso i giovani talenti.
Dott.ssa Silvia Oliva
Università degli Studi di Padova
Ci vediamo il mese prossimo!
Sempre qui, sempre l’otto, sempre alla PARI.
Stay tuned!
Le iniziative di Incroci di Genere non sono ancora finite: vi aspettiamo alle prossime!
CERTIFICAZIONE DI GENERE: OPPORTUNITÀ PER IL SUPERAMENTO DEL DIVARIO RETRIBUTIVO NELLE PMI
LABORATORIO FORMATIVO
Martedì 14/01/25 e giovedì 23/01/25
Qui trovi tutte le informazioni
PRATICHE DI LINGUAGGIO INCLUSIVO IN AZIENDA
LABORATORIO FORMATIVO
Martedì 4/02/25 e 11/02/25, dalle 14.00 alle 18.00.
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PRATICHE DI LINGUAGGIO INCLUSIVO: RECITARE GLI STEREOTIPI
LABORATORIO FORMATIVO
Giovedì 5/02/25, dalle 9.00 alle 18.00
Qui trovi tutte le informazioni
